Un bilan de compétences bien mené repose sur des questions précises, structurées et progressives, qui permettent de clarifier un projet professionnel réaliste et cohérent avec la situation de la personne accompagnée.
Cela dit, il faut savoir que ces questions ne sont pas là pour juger, mais pour aider à analyser le parcours, les motivations et les possibilités d’évolution dans un cadre méthodologique rigoureux défini par le Code du travail et régulièrement actualisé.
En pratique, un bilan se déroule en plusieurs phases clairement identifiées : une phase préliminaire pour analyser la demande, une phase d’investigation pour explorer les compétences et les aspirations, puis une phase de conclusion pour formaliser un projet professionnel et un plan d’action.
Sachez qu’en 2025, le bilan reste un outil central de reconversion et de sécurisation des parcours, même si son financement via certains dispositifs, comme le CPF, fait l’objet de débats et d’ajustements réglementaires. Dès lors, les questions posées lors de chaque étape ont une importance stratégique, tant pour le bénéficiaire que pour l’organisme qui accompagne la démarche.
Comprendre le cadre du bilan de compétences
Il est à noter que le bilan de compétences est un dispositif encadré par le Code du travail et accessible à toute personne active qui souhaite faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. De plus, la réglementation rappelle que le bilan doit déboucher sur un projet d’évolution professionnel, éventuellement associé à une formation, le tout dans une durée maximale de 24 heures, généralement réparties sur plusieurs semaines.
En outre, la démarche repose sur une méthodologie structurée autour d’entretiens individuels, de tests, de questionnaires et de temps de réflexion personnelle. Ceci, afin de produire un document de synthèse et un plan d’actions opérationnel.
Il faut dire que, depuis les ajustements opérés par la loi « Avenir professionnel » et les discussions récentes autour du financement des bilans en 2025, la qualité du questionnement et la traçabilité des étapes sont plus que jamais au cœur des attentes des financeurs et des bénéficiaires.
Les grandes phases et leurs enjeux
Avant d’entrer dans le détail des questions, il est utile de rappeler que le bilan se déroule en trois grandes phases : préliminaire, investigation et conclusion, parfois complétées par un entretien préalable et un suivi post-bilan. Figurez-vous que chacune de ces phases a ses objectifs propres et donc des types de questions distincts, qui visent tour à tour à clarifier la demande, à analyser la situation et à valider des pistes d’évolution réalistes.
Les questions de la phase préliminaire
La phase préliminaire a pour objectif d’analyser la demande, de vérifier l’adéquation du bilan avec les besoins exprimés et de présenter le cadre de l’accompagnement. De ce fait, les questions posées à ce stade portent surtout sur le contexte professionnel, les attentes, les freins perçus et le degré de motivation pour s’engager réellement dans la démarche.
En plus, cette phase permet au consultant de définir avec le bénéficiaire le format le plus adapté (rythme, durée, outils) et d’expliquer les règles de confidentialité et de propriété des résultats, qui sont strictement encadrées par les textes en vigueur.
Il faut savoir que cette étape conditionne la suite du bilan : des objectifs mal définis à ce stade rendent souvent l’investigation plus floue et la conclusion moins exploitable dans un plan de carrière concret.
Exemples de questions pour clarifier la demande
On retrouve lors de la phase préliminaire un ensemble de questions ouvertes qui visent à comprendre l’histoire professionnelle et le projet de la personne. A titre d’exemple, plusieurs organismes proposent des questionnaires préparatoires en ligne afin de gagner du temps lors du premier entretien et de poser des bases structurées pour le reste du bilan. Voici quelques types de questions fréquemment abordées à ce stade :
- vos motivations pour engager un bilan de compétences aujourd’hui ;
- les difficultés ou insatisfactions rencontrées dans votre situation actuelle ;
- les contraintes personnelles ou professionnelles à prendre en compte (mobilité, horaires, responsabilités) ;
- vos premières idées de changement, de reconversion ou d’évolution interne.
Après une telle liste, il convient de rappeler que ces questions ne sont pas figées : chaque consultant adapte sa grille en fonction du profil, tout en respectant le cadre réglementaire et déontologique du bilan. En outre, les réponses recueillies servent de fil conducteur pour construire la phase d’investigation et s’assurer que le bilan reste centré sur des objectifs clairs, atteignables et alignés sur la réalité du marché du travail.
Les questions de la phase d’investigation
La phase d’investigation constitue le cœur du bilan de compétences et mobilise un large éventail de questions pour analyser les compétences techniques, les aptitudes transversales, la personnalité professionnelle et les motivations profondes.
Néanmoins, cette exploration ne se limite pas à l’inventaire des postes occupés : elle intègre aussi les activités extraprofessionnelles, les centres d’intérêt, les valeurs et les leviers de motivation qui influencent le projet.
Il est à noter que les questions sont souvent complétées par des tests psychométriques, des questionnaires d’auto-évaluation ou des inventaires de personnalité, afin de croiser les données et d’obtenir une vision plus fine du profil.
De plus, en 2025, de nombreux centres intègrent des outils digitaux et des plateformes d’évaluation pour faciliter la passation des tests et la restitution des résultats, tout en conservant un accompagnement humain personnalisé.
Explorer le parcours et les compétences
A titre indicatif, une grande partie des questions de cette phase porte sur le parcours professionnel détaillé, les missions confiées et les résultats obtenus. De fait, le consultant cherche à identifier les compétences transférables vers d’autres métiers ou secteurs, ainsi que les savoir-faire qui méritent d’être consolidés ou valorisés davantage dans un projet d’évolution. Parmi les questions courantes, on trouve par exemple :
- les tâches que la personne apprécie le plus dans son poste actuel ou passé ;
- les situations de réussite marquantes et la manière dont elles ont été gérées ;
- les types d’environnements de travail dans lesquels la personne se sent le plus efficace ;
- les compétences clés que la personne pense maîtriser et celles qu’elle souhaite développer.
Ensuite, ces questions sont souvent croisées avec une analyse des conditions de travail, des responsabilités exercées et des contextes d’équipe, ce qui permet d’affiner le repérage des compétences techniques et comportementales réellement mobilisées.
En parallèle, les réponses servent de base pour construire des fiches de synthèse, des portfolios de compétences ou des supports d’argumentation à utiliser ensuite dans un projet de mobilité interne, de reconversion ou de création d’activité.
Les questions sur le projet et la phase de conclusion
La phase de conclusion vise à formaliser un ou plusieurs projets professionnels et à définir les étapes concrètes pour les mettre en œuvre, en s’appuyant sur les résultats de l’investigation. Cela étant dit, les questions posées à ce stade servent à vérifier la cohérence des pistes envisagées avec le profil, les contraintes et les perspectives du marché de l’emploi, ce qui est particulièrement crucial dans un contexte d’évolution rapide des métiers en 2025.
En dépit du fait que le bilan ne constitue pas une promesse d’emploi, il permet d’outiller la personne pour passer à l’action : choix d’une formation, préparation d’une mobilité interne, projet de reconversion ou création d’entreprise, le tout avec un plan d’actions formalisé dans un document de synthèse remis en fin de parcours.
Il faut savoir que ce document est confidentiel, appartient au bénéficiaire et ne peut être transmis à un tiers qu’avec son accord explicite, conformément aux règles rappelées par les autorités publiques.
Valider la faisabilité et planifier les actions
À ce niveau, les questions de conclusion portent sur la faisabilité des projets identifiés, la motivation à engager les démarches et la capacité à lever les éventuels freins. De plus, certains organismes prévoient un entretien de suivi quelques mois après la fin du bilan, afin de faire le point sur l’avancement du plan d’action et d’ajuster si nécessaire les objectifs ou les moyens mobilisés. On retrouve notamment des questions telles que :
- les actions concrètes que la personne se sent prête à engager dans les prochains mois ;
- les besoins de formation complémentaires pour sécuriser la transition ;
- les obstacles identifiés (financiers, organisationnels, personnels) et les leviers pour les dépasser ;
- les ressources internes ou externes mobilisables : réseau, dispositifs d’accompagnement, financements.
En plus, ces questions débouchent sur un plan d’actions daté et structuré, qui peut inclure un calendrier prévisionnel, des démarches de prise de contact, des recherches d’information sur les métiers visés ou des inscriptions à des dispositifs de formation.
Aussi, en 2025, plusieurs opérateurs insistent sur l’importance d’articuler le bilan de compétences avec d’autres outils, comme le plan de développement des compétences ou la VAE. L’objectif étant de construire des parcours plus complets et plus sécurisés.
Tendances récentes 2025 et bonnes pratiques de questionnement
En 2025, les bilans de compétences s’inscrivent dans un environnement marqué par de fortes transformations des métiers, le développement des compétences numériques et la montée en puissance des questions de sens au travail.
Ainsi, de nombreux professionnels intègrent désormais des questions spécifiques sur l’impact des transitions technologiques, la qualité de vie au travail, l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et les aspirations en matière de responsabilité sociale ou environnementale.
Il est à noter que les financeurs et les entreprises accordent une attention croissante à la qualité des bilans réalisés, notamment via la certification des organismes et des référentiels de bonnes pratiques. Ce qui renforce l’importance d’un questionnement structuré, éthique et centré sur le bénéficiaire.
En plus, les guides de 2025 mettent en avant la nécessité de relier le bilan de compétences aux démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ceci, afin de mieux aligner les projets individuels avec les besoins des organisations.
En pratique, adopter de bonnes pratiques de questionnement consiste à combiner des questions factuelles sur le parcours, des questions réflexives sur les motivations et des questions prospectives sur les projets, tout en respectant le rythme et la singularité de la personne accompagnée.
En dehors de cela, il est pertinent, en tant qu’organisme de formation ou cabinet spécialisé, de mettre à jour régulièrement ses outils et ses grilles d’entretien en fonction des évolutions réglementaires et des analyses de besoins remontées du terrain en 2025.
En définitive, les questions posées lors d’un bilan de compétences suivent une logique précise : comprendre la demande, analyser les compétences et valider un projet d’évolution réaliste, à l’aide d’un questionnement structuré et d’outils d’évaluation adaptés aux enjeux actuels du marché du travail.
Sachez que, en 2025, maîtriser cet art du questionnement constitue un véritable levier pour transformer un simple bilan en étape décisive d’un parcours professionnel plus clair, plus aligné et mieux sécurisé, au service à la fois de la personne et de l’organisation.
